马云、马化腾、王石都弃之不用的人 有一个共同点

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在实践中，企业应该如何用人和管理人？

用人之道一直是一个热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。如何管理现代企业中的“人”仍需探索。

选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何用人和管理人？十个老板会帮忙。

第一个技巧:警惕这些人

马云:“野狗”和“小白兔”必须删除

马云认为，公司的员工一般分为三种类型:“野狗”；“猎犬”风格；“小白兔”风格。“虽然‘野狗’员工能力很强，但他们的态度很差，这严重影响了公司的团结，必须予以免职；“小白兔”式员工态度好，待人热情，团队意识强，但能力很差，不能有所作为，迟早会被淘汰；“猎犬式的员工，不仅非常能干，而且态度认真，待人真诚，有很强的团队意识，是我们所珍惜的人才。”

马:对于这种中层干部，我最多忍你半年

马认为，腾讯能够走到今天，得益于其集体战略智慧、执行力和自发的危机感。在他看来，一个公司成功的关键是团队精神，所以他非常重视团队建设。他在一次分享会上说，如果不培训副中层干部，他最多只能忍受半年。

“我们开发新业务的领导者基本上都是用自己的人。对于我们自己的人来说，我们应该高度重视人才梯队的继承，不仅是高层，也包括中层。我们中的许多人生于研发领域，不擅长商业和推广。强迫他进步是不现实的。因此，在内部选拔中，被选拔的人很可能不是行业中最好的，所以有必要对团队进行一些补偿，尤其是在需要大力营销的阶段。让他找一个强有力的副手。如果他在里面找不到，他会在外面挖。

每一个中层干部都必须培养副手，这是一个僵化的“后备机制”。你必须培养它，否则我认为你有问题，你可以忍受它半年，但如果你半年后仍然这样做，那么我会帮助你匹配它，如果你不答应，你必须答应。"

史玉柱:消灭白兔，把狼带进房间

2015年下半年，退出江湖多年的史玉柱重返江湖，大力推行一系列改革调整措施。例如，他直接免除了133名干部，使干部总数从160人大幅度减少到27人，并将官僚管理级别从6人减少到3人。

2016年，史玉柱在讲话中透露，他曾与马云讨论过谁对公司最危险，讨论的结果是兔子。“兔子很受欢迎，每个人都喜欢它，但它没有表演；兔子喜欢繁殖，它们比任何人都更喜欢繁殖。它们不停地繁殖，寻找同类，并生出大量的小白兔来形成兔子窝。如果一个公司的大量核心岗位被兔子占据，形成“兔子窝”文化，就会失去战斗力，失去市场机会。”

在2016年的员工大会上，史玉柱宣布实施狼文化，赶走对公司本质危害更大的“老白兔”，并向“新狼”发放高薪和股票。

王石:有能力的人不适合做经理

在用人上，王石坚持两点:一是“用人不疑，人不疑”；首先，使用能力较弱的人。“人是不同的，凡人中也有有能力的人。但我的原则是:使用能力较弱的人。所谓能人，能人不能，这种人很适合当发明家和企业家，但不适合当企业经理，因为能人喜欢打破规章制度。通常，当人们能够在企业中发挥作用时，对企业的危害也是巨大的。”

姚劲波:那些已经提议离开的人不应该留下

姚劲波被认为是喜欢“挖人”的老板。在58城成立之初，他就有这样的经历，公司由于人手不足发展缓慢，所以在未来的发展中他会花很多时间寻找合适的人。

不过，即使姚劲波渴求人才，他也不会挽留已提出离职的员工。原因如下:“首先，按照中国人的性格，除非没有最后的办法，否则很难说‘离开’。既然你已经说了，那就意味着它是不可挽回的；第二，即使你试图留住他，你唯一能使用的方法是得到一个更高的职位和报酬，这很容易因个案而不公平。

当一个人请你离开时，留下来的可能性很小，我自己也遭受了很多损失。最后，我发现留下来是没有用的。当他让你离开的时候，新公司可能已经签约了，不管你付出多大的努力，你都可能不会成功。即使有些人偶尔留下，他们也可能在半年后再次离开。此时，你的劝说努力仍会让你感到沮丧。"

综上所述，中国企业的哥哥发现，马云、马等人。被企业家抛弃的人有一个共同点，那就是他们不利于企业的发展。这种人的缺点非常不利于企业中形成公平、团结进取的氛围。

第二个措施:向这些人张开双臂

郭台铭:我喜欢没有退路的人

业内有一句谚语:郭台铭喜欢使用没有退路的人。

鸿海内部员工观察郭台铭工作的原则之一，是看他是否有努力工作的决心。没有退路的人通常愿意全力以赴。郭台铭自己的创业历史是在没有退路之后一步步突破的。

因此，这个逻辑不难理解。给一个饱的人一碗饭不仅没用，而且他不会感激你，但是给一个饥饿的人一碗饭不仅会全力以赴，还会感谢你！

李彦宏:青睐“容易通过”的精明新人

李彦宏表示，百度不看重员工的年龄、性别、教育背景、研究生院和工作背景。即使是一些身居要职的人，百度也不知道他们的毕业院校。

李彦宏列出了百度在选拔人才时基本遵循的两个标准:

有能力和潜力做这项工作吗？在正常情况下，新员工可能无法成功完成工作任务。百度新手可以犯错，但他们不能在“指点”后再犯同样的错误。“一分道理”显示了新人的能力和潜力。

你同意还是不同意公司文化？百度致力于保持其创业热情、学习意愿和创新的企业文化。但是，有些人追求稳定，不愿意冒险，不愿意在快速发展的环境中工作，希望有稳定的工作和生活，所以这些人不适合百度。

第三项措施:如何留住(隐藏)和留住(优秀)人才

王健林:用重金挖人——“钱不是人才面前的东西”

万达习惯于通过“高薪挖人”的方式来弥补talents/きだよ在市场开发方面的不足。在中国，排名前80位的猎头公司都在与万达合作，万达每年在猎头公司上花费数亿元。在这次大张旗鼓的“挖人”行动背后，有王健林的坚定立场:“人才培养很慢，有时做起来太晚了？挖掘，猎头。”

王健林一直不遗余力地培养人才。无论是万达电子商务、万达百货，甚至是创办万达学院，在人才面前，“钱不算什么”。的确，王健林明白“人才资本”的重要性:“万达的发展让我深深明白，人就是金钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”

刘传志:留住人才取决于这四点

联想创始人柳传志这样看待企业如何留住人才:“当真正有能力的人来到企业，为什么他们愿意在这里发展？”首先，空空间的发展让他觉得自己领先了，整个公司也领先了；第二是获得你认为物有所值的物质回报；第三，有一个良好的软工作环境，上层和下层是统一的，没有办公室政治；第四，它所在的公司可以有更好的声誉。"

董明珠:除了眼前的材料，还有对未来的憧憬

格力从不在物质方面虐待员工。20多年来，格力的工资水平一直高于同行业。从保险、津贴到福利宿舍，格力在物质回报方面令许多同行羡慕。

然而，董明珠并不认为物质回报是留住员工的最佳法宝。董明珠说，金钱不能衡量一个人，更不用说一个高素质、优秀的员工。50万元和100万元的年薪可能会让他们在企业呆一段时间，但这不是最终的解决办法。在她看来，“格力要做的是让员工在这个平台上有一种尊严和自豪感，然后他自然会留下来。”

在格力电器，没有“空减兵”，公司的大部分技术骨干、中层干部甚至高层领导都来自基层。由当地人培养了10多年的核心骨干占格力R&D团队总数的20%。空大规模的技术研发都是自主创新，为员工自主成长提供了广阔的发展平台，增强了员工的归属感和认同感。

参考文献:

“万达、阿里、格力和谷歌的雇佣方式分析”，友东中国板俱乐部

爱护马，赶猪，用牛打狗！13家公司正在招聘和招聘“郑和岛”

“任、马云、稻盛和夫等10位商界领袖在用人方面的经验，对他们很有用！“，政和岛

《老大哥》谈企业如何雇佣王石:用能力差的人，《中国企业家》杂志